AIMA stellt Leitfaden für Vielfalt und Inklusion vor, um Talente für Hedgefonds zu gewinnen
- Robyn Grew
- AIMA
FRANKFURT — Die Hedgefonds-Branche ist auf der Suche nach jungen Talenten, wie Robyn Grew, Vorsitzende der AIMA Diversity and Inclusion Steering Group, festgestellt hat. Sie ist mit ihrem Verband angetreten, um die Branche zu unterstützen und hat eigens ein dafür Positionspapier aufgesetzt.
Ab hier folgt die unredigierte Mitteilung des Emittenten:
AIMA, die Alternative Investment Management Association hat ein Papier veröffentlicht, das den verstärkten Fokus auf Vielfalt und Inklusion (D&I) in der globalen Hedgefonds-Industrie widerspiegelt. Das Papier, das in Zusammenarbeit mit Experten von EY erstellt wurde, bietet Unternehmen Maßnahmen, die sie ergreifen können, um die Vielfalt ihrer Mitarbeiter zu verbessern, eine Kultur der Inklusion zu schaffen und mit großen Finanzinstituten, Technologieunternehmen und Dienstleistern um Talente zu konkurrieren.
Die Branchenführer würden zunehmend den Wettbewerbsvorteil erkennen, der in einer vielfältigen Belegschaft liegt, und mehr denn je bräuchten Unternehmen Talente mit unterschiedlichem Hintergrund, um die Vielfalt des Denkens, der Erfahrungen und der Ansichten in all ihren Ausprägungen zu nutzen und die Märkte mit einer anderen Perspektive zu betrachten, sagt Robyn Grew, Vorsitzende der AIMA Diversity and Inclusion Steering Group und Group COO der Man Group. „Anleger achten auch sehr genau auf die D&I-Praktiken der Unternehmen, bei denen sie Ihr Geld anlegen“, so Grew weiter. „Institutionelle Investoren haben viele Gründe für diesen Fokus, darunter die Überzeugung, dass Vielfalt und Inklusion zu einer besseren Entscheidungsfindung und damit Gesamtperformance führen können, indem sie dem Risiko des Gruppendenkens begegnen.“
Das Papier stützt sich auf die eigenen Perspektiven der Mitglieder, um zu erklären, warum D&I wichtig ist, und um die Vorteile verschiedenartiger und inklusiver Teams zu identifizieren. Es beleuchtet die Bandbreite der Karrieremöglichkeiten in Hedgefonds-Firmen für neugierige und ehrgeizige Menschen verschiedener Hintergründe und erzählt die Geschichten prominenter Branchenvertreter, die weniger traditionelle Wege zum Erfolg gegangen sind. Es diskutiert zudem 45 Maßnahmen, die Hedgefonds-Unternehmen aller Größenordnungen ergreifen können, um D&I zu verbessern, vom Rekrutierungsprozess über die Mitarbeiterbindung bis hin zu den Beziehungen zu externen Interessengruppen.
Diese Aktionen sind in die folgenden Kategorien unterteilt:
- Grundlagen
- Rekrutierung
- Mitarbeiterbindung
- Mitarbeiterförderung
- Außenbeziehungen
Es stellt einen wichtigen Schritt im Rahmen des Engagements der AIMA zur Verbesserung der Vielfalt und Inklusion in der gesamten Hedgefonds-Branche dar.
„Unsere Branche hat schon immer Pioniere angezogen, und bei Hedgefonds-Firmen arbeiten Menschen, die den Status quo nicht akzeptieren“, betont Robyn Grew. „Unser Ziel ist es, der Branche praktische Ressourcen, Ratschläge, Vorbilder und Fallstudien zur Verfügung zu stellen, um weiterhin eine inklusive Kultur aufzubauen. Dies ist eine spannende Branche, die Probleme zu lösen und Investoren zu bedienen hat. Wir hoffen, dass einige der Geschichten und Beispiele, die in diesem Papier erzählt werden, dazu beitragen werden, Türen für die nächste Generation von Talenten zu öffnen.“
Jack Inglis, CEO der AIMA, sagt zudem: „Unsere Branche muss ihren leistungsorientierten Wurzeln treu bleiben, um weiterhin die von Investoren erwartete Performance zu erzielen. Wir von der AIMA werden weiterhin unseren Beitrag zur Förderung von Vielfalt und Inklusion leisten, indem wir unsere globale Ausrichtung nutzen, um breite Koalitionen von Interessengruppen der Industrie zusammenzubringen, um gute Praktiken zu verbreiten und das Bewusstsein für die Möglichkeiten zu schärfen, die die Branche für Menschen aus allen Lebensbereichen bietet.“
Diya Wilson, Wealth and Asset Management Partner bei EY, erklärt wiederum, dass die alternative Investment-Industrie bekannt dafür sei, dynamisch und schnell zu sein und sich stets flexibel an das sich ständig verändernde wirtschaftliche Umfeld angepasst habe. „Da die Investoren selbst immer vielfältiger werden, ist es wichtig, dass die Branche dies berücksichtigt“, so Wilson. „Dieses Papier bietet einige ausgezeichnete praktische Tipps für kleine und große Alternative Asset Manager, um ihre Diversitätsziele zu erreichen.“
Das Positionspapier können Sie hier herunterladen.
Über AIMA
Die Alternative Investment Management Association (AIMA) setzt sich für das Wachstum der Branche der Alternativen Investments ein, um der Weltwirtschaft, den Sparern und Investoren zu helfen. Um dies zu erreichen, sollen die Beziehungen zwischen Fondsmanagern, Investoren, Aufsichtsbehörden und Dienstleistern in der Finanzindustrie gestärkt werden. AIMA ist heute mit rund 2.000 Mitgliedern in über 60 Ländern vertreten.
Über das AIMA Diversity and Inclusion Steering Committee
Die AIMA Diversity and Inclusion Steering Group ist eine Initiative, die 2018 ins Leben gerufen wurde, um die Arbeit der AIMA zur Förderung von Vielfalt und Inklusion (D&I) in der Branche der Alternative Investment-Industrie zu leiten. Den Vorsitz der Gruppe führt Robyn Grew, CAO und GC of Man Group. Die Mitgliedschaft erfolgt auf Einladung des Vorsitzenden.
Die Gruppe hat zwei Hauptziele:
– Erweiterung der Vielfalt des Talentpools der alternativen Investmentmanagement-Industrie und Verbesserung der Inklusion des Umfelds für die alternative Investmentmanagement-Landschaft durch Sensibilisierung und Interesse an der Branche bei verschiedenen Zielgruppen.
– Bereitstellung praktischer Ressourcen für Führungskräfte, damit sie eine vielfältige Belegschaft einstellen und an sich binden können.
Um die Gruppe bei der Erreichung dieser Ziele zu unterstützen, führt die AIMA derzeit Gespräche mit den Führungskräften, um herauszufinden, was D&I für sie bedeutet, wie D&I gefördert werden kann und wie es sich auf die gesamte Branche auswirkt.
